林伟贤好员工(林伟贤演的电视剧)

第一节百分百负责的心态

100％负责是一个优秀员工，90％负责是一个普通员工，低于80％负责的员工，在劣等之列。

美国有个总统叫杜鲁门，他的办公桌上放着一个牌子，上面写道：“Book of stop here”，意思是责任到此，不能再拖了。作为总统，这是对国家百分百负责任的心态。杜鲁门知道，作为国家元首，国家无论发生大事还是小事，到了自己的办公桌上，都必须得到妥善解决。

什么是责任感？对于所做的事情与所承担的事情，勇于接受，以认真的态度去完成，并善始善终。这就是责任感。

责任与责任感是有区别的，责任是承担任务，而责任感是在这个基础上，还有对任务的态度，以及对单位的态度。一个人身上所具备的责任感是无价之宝，存有责任感的员工，才会自动自发，才会恪守职责，才会尽心尽责，所以，如果我们想成为一个优秀的员工，必须要让自己具备责任感。

我在多年的培训过程中，发现不少企业缺乏执行力，其中一个非常重要的因素就是各部门之间互相推卸责任，一旦遇到问题，要么把责任推给下面的员工，要么把责任推给其他的兄弟部门，要么就把责任推给上面的领导，从来不会进行自我反省，这就是企业管理当中一个常见的现象：怪圈现象。

为了让大家更好的理解责任感，我们来说一个老鼠偷油的故事。

有三只老鼠一起去偷油，因为油瓶放的比较高，经过仔细研究，三只老鼠决定采取叠罗汉的方式，也就是一只踩着一只的肩膀上去偷油喝。当最上面一只老鼠刚刚爬到油瓶的口上，眼看就要偷到油时，一不小心把油瓶碰倒了，而·且还惊动了楼上的主人，三只老鼠吓得仓皇逃回鼠窝。

回到鼠窝后，三只老鼠开始讨论失败的原因。最上面的老鼠对身下的老鼠说了：“我说兄弟啊，你搞什么名堂，我马上就要偷到油了，你左肩膀一抖，害得我油没有偷到，还把油瓶碰倒了。

第二只老鼠听了觉得非常冤枉，说：我左肩膀是抖了一下，那是因为我下面的兄弟双肩都在抖。

在最下面的第三只老鼠听了，觉得受了委屈，它怒气冲冲地说：“你们在上面，不知道我的苦啊，我为什么双肩都在抖，那是因为我看到有一只猫在远处看着我们。这能怪我吗？”

经过三只老鼠的讨论发现，偷油失败是因为猫来的原因。

三个老鼠互相推诿，就是典型的“怪圈现象”。仔细想一想，我们企业当中多少人都存在老鼠的心态，一旦遇到问题，你推我，我推你，找理由，找借口。如果一个企业的团队大量地存在着这种推卸责任的行为，团队执行力肯定是令人质疑的，所以，我们会发现，在企业中凡是有推卸责任的行为产生，我们就找不到责任人，而找不到责任人，我们就无法真正的将制度执行下去。鉴于此，作为员工一定要有这样的心态：责任的承担是解决问题的开始，责任的承担是真正成长的开始，责任的承担是提升团队执行力的开始。我们必须要有百分百负责的心态。

没有百分百负责心态的员工，不会为企业着想，不会把企业的利益看成是自己的利益，也不会因为自己工作的失误而心存愧疚，更不会因自己的不当行为影响企业的利益而忐忑不安，他们总是推卸责任，他们喜欢拈轻怕重，这样的人的职场命运会如何？想想就知道了。

反之，有责任感的员工会排除工作上的艰难，甚至把不可能完成的任务都圆满完成，超出企业与上级的预想，为公司的发展助一臂之力。

百分百负责的心态如此重要，那么，应该如何培训我们百分百负责的心态呢？我们认为要做到以下几点：

1．树立“我是一切的根源！”的思想。

如果一个员工会牢记这句话，它将会彻底改变你和企业一生的命运。

在这个世界上，有两种类型的员工。第一种叫内向型思维模式员工，这种类型的人，任何事情的发生都会找自己的问题，找自己部门的问题，明明责任最大是其他部门，他还从自己身上找原因，有“我是一切的根源！”思想的员工，他是一个内向型员工。这种类型的人，管理水平与业务水平会不断的提升。第二种子是外向型思维模式员工，这些人思考模式刚好相反，一旦问题发生，他会想尽一切办法把责任推的一干二净，所以你会发现，在他们身上同样的错误会持续发生，而他们提升自己管理水平与业务水平的速度也会非常缓慢。

2．耐心从小事做起。

缺乏责任感的员工，可以从小时做起，管好自己能管的事，每天给自己设定可以完成的目标，然后尽一切努力完成，养成负责的习惯，培养起责任感，这样的话，满足感会油然而生，会品尝到负责的快乐。因为责任感往往会体现出一个人的能力与力量。

3．员工要克服自身惰性，避免与落后员工比较，增强自己的责任感。

每个人的内心深处都有惰性，员工要增强自身的责任感，需要克服自身的惰性。解决惰性问题，可以参考海尔的“斜坡球理论”，意思是员工就像斜坡上的球，由于惰性的存在，以及外界因素的影响，会不断地往下滑，那么，要止滑的话，需要有一个支点，这个支点分为两方面，一是员工自身的修炼，克服自己身上的惰性，变成一个勤奋负责的人，把每件事踏踏实实地做好。二是外界的惩罚，作为企业，可以能过订立制度的方式，对一些不良行为进行惩罚，让员工知道，做错了事，必须付出代价，来帮助员工克服身上的惰性。所以，我们看到，海尔的制度非常严明，而且落实到位，连每块玻璃窗谁负责擦都一清二楚。从而成就了海尔的辉煌。

除了克服自身惰性，避免与落后员工比较也是员工要注意的一件事，有的员工不向积极分子看齐，而是关注落后人员，别人干活不负责，自己也马马虎虎，这是非常不利自己增强责任感的，而且，落后分子的行为往往像传染病一样，一旦群体形成这个不负责的氛围，就不易改变。工作就意味着责任，每一个工作岗位都意味着一份责任，做这份工作，领这份工资就要承担这份责任。

4．如果你是一个企业的管理者，要以身作则，通过言行提升员工的责任感。

美国著名的西点军校有这样的一句话：一个没有责任感的军人，他就不是一个合格的军人，更不是一个优秀的军人。所以在我们企业当中，一个没有责任感的员工，他不是一个合格的员工。一个不以身作则的管理者，不是一个优秀的管理者。作为管理人员，责任思维的关键就是管理者要以身作则，身教大于言教。

我经常在企业里面做培训，一些企业的管理人员会问：“老师，我发现每次我在的时候，下面的员工就很听话，当我一离开的时候他们就乱七八糟的。”他们在抱怨员工的素质差，这时，我经常会对他们说，强将手下无弱兵，有弱兵的话注定你不是强将。问题不在于兵，首先在于将。员工有问题，首先是管理者有问题，一群绵羊让一只老虎带领，统统会变成老虎，反之，一群老虎让一只绵羊带领，通通变成绵羊。

因此，如果你是一名管理者，要以身作则，通过言行提升员工的责任感。

5．企业管理者的信任与充分授权可以增强员工的责任感。

每一个人来到企业，都想做好工作，展现自己的才华，当一个员工获得领导的信任的时候，获得领导的授权后，员工会受到莫大的鼓励，觉得不能辜负了领导的期望，会想方设法做好工作，获得上级的认可。如果领导不放手，事事亲历亲为，不仅很累，也会损害员工的积极性，责任意识淡薄，认为凡事有领导会亲自动手，自己干好干坏没关系。

总之，员工要在企业做好事，要执行好事，必须具有百分百负责的心态，执行就是负起百分之百的责任，不折不扣地拿到结果。

第二节只有功劳没有苦劳的心态

再多的苦劳也不是功劳，现代企业，公司只认功劳不认苦劳。

在古罗马时代，一个叫哈德良的皇帝非常英明，深谙用人之道，他有一个忠心耿耿的将领，跟随自己南征北战，付出了不少血汗。一次，这位将军对皇帝说：“尊敬的陛下，我觉得我应该成为一方统帅，因为我跟随你参加过十次重要的战役，我觉得我作战经验丰富，可以镇守一方了。”

哈德良皇帝知道，这位将领虽然骁勇，但是没有统帅之谋，只能冲锋在一线，不能运筹帷幄，于是他故意指着周围的驴子对这位将领说：“将军，这些驴子至少参加过二十次战役，但他们还是驴子。”

在皇帝眼中，这个将领只是有苦劳，但是没有功劳，作战的经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。员工在企业做事也是一样的道理。

工作与生活中，经常可以听到有员工这样抱怨，“老板太不公平了，我为公司干了这么多事，干了那么多年，没有功劳也有苦劳啊，凭什么我领那么一点工资，拿这么少的提成。”其实，说这句话的员工在反省一下自我，你为公司创造了多少价值？在公司的发展中有没有功劳？

事实上，很多员工在企业中表现平平，毫无建树，他们可能在一个岗位上干了十几年，但天天日复一日地完成任务即可，没有任何创造性与想象力。要知道，市场是无情的，任何企业都可能会倒闭，即使是大企业，也有可能轰然倒塌，大而不倒从来只是一个传说。没有业绩，那怕是微软、通用、联想、海尔，都会关门大吉。

市场以无情的态度淘汰落后的企业，这迫使企业以结果为目标，以利润为宗旨，杜邦公司创始人享利·杜邦对于自己的企业制定了一个法则：“企业利润高于一切。”在这个法则下，所有人一律平等，即使是杜邦家族的成员，如果没有为杜邦创造利润，照样会解雇，杜邦公司坚信：只能家族服务于企业，不能企业服务于家族。对自己的家族成员尚且如此，何况对家族外的员工。所以，只有创造了结果，对企业的发展有功的人才能走上管理层。

1993年，郭士纳受命于危难之际，在IBM亏损惨重的时候走马上任，他干的第一件事就是裁员，在他的改革中，至少有35000名员工被辞退。裁员完成以后，他对留下来的员工说道：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！” 剔除冗员为IBM重新焕发了活力，也激发了员工的危机感，很快IBM又重新强盛起来。

也许你会批评郭士纳的无情，但企业以功劳而非苦劳作为评价一个员工的标准，是商业发展的必然。在企业里，员工绝对不能靠资历混饭吃，不能把苦劳当资本，否则，你将一事无成，职业道路越走越窄，只有不断地创造佳绩，不断地提升自己，才能被企业委以重任，成为公司不可缺少的人。

可以说，要成为优秀的员工，就必须关注执行的结果，功劳胜于苦劳，业绩胜于雄辨。

我们来看这样的一则故事

在一个国有公司的财务部，有一位姓陈的老员工，快50岁了，他在公司里干了二十多年，从一名普通的财务人员熬到了财务主管的位置上，他的升职有二个原因，一是公司领导看在他熬了那么多年的份上，才给予的。二是财务部一直没有进新人，就是出纳、会计两个人在干活。

2010年后，公司领导考虑老陈年龄偏大，总会有退休的一天，于是考虑更新换代的问题，招了一个名牌财经大学会计专业的女毕业生来上班，为了让新员工尽快适应工作岗位，公司领导要求老陈尽量帮助新人。

老陈见新来的毕业生出身名牌大学，觉得有压力，虽然嘴巴上说会帮助新员工，但是行动上却不支持，不但如此，还给新员工小鞋穿，处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，交给这个新员工的都是一些无关紧要的业务。

然而，人才毕竟是人才，这个新员工不跟老陈计较，用心做事，弄出来的财务报表，清清楚楚，一目了然。而老陈虽然是老员工，做的一些重要报表却频频出错。

一年后，公司领导发现了这个问题，先是对老陈晓之以理，让他放下成见，好好帮助新员工，但这样更让老陈紧张，于是对她实施“全面遏制”政策，连一些无关紧要的业务也不让新员工干了。

公司领导一怒之下，把老陈撤了，把新员工提上了领导岗位，这样一来，老陈脸面全无，成天唉声叹气，背地里骂领导不公，最后领导不得不让老陈提前退休。

新员工上任后，马上把财务部整理得井井有条，还引进了几个先进的财务管理软件，把公司财务的预算管理，财务风险管理都搞了起来，这让领导非常满意。

在这个事例中，老陈有没有苦劳，有苦劳。有没有功劳？没有功劳。新员工却在短短的时间做出了贡献。这个事例告诉大家的是：苦劳不是最值钱的，功劳才最值钱！企业要的是功劳而不是苦劳。

在国外的商业理念中，企业领导最看重结果与功劳，看重员工给企业带来多大的贡献。同样两名员工，干同样的事，企业领导看谁能在最短的时间做出了最满意的成品，而不是谁加班加点干了事，功劳体现了员工的能力与智慧，而非过程上的辛劳。功劳才是有效的业绩，苦劳则是无效的消耗。

也许有的人会说，为什么要强调员工的功劳，而不是苦劳？这涉及到企业与员工之间的本质关系。

企业与员工的本质关系是什么？雇佣关系，一种商业上的交换关系，也是利益交换关系，老板为什么雇佣你，是觉得你能够为公司创造价值，花钱买你为公司创造利润，老板付给你工资或者薪酬，目的就是看到你的结果与价值。

因此，作为员工，要记住的一点是企业雇佣你是想购买你创造的劳动结果，而不是你的劳动。劳动不值钱，劳动的结果才值钱。换言之，功劳是价值，苦劳不是价值。

也许你会问，企业为什么这样呢？因为没有功劳就没有效益，没有利润企业就要倒闭。 所以，作为员工，不要总是在口头上说你有多么的热爱企业，对企业有多么的忠心，如果你真的爱企业，那么就请你为企业创造价值，提供结果，带来功劳。如果你不能够为企业带来功劳，那么无论你多么的热爱企业，对企业有多么的忠心，对事情多么认真，企业都会因为没有结果而死亡！

那么，什么样的员工才是有功劳的呢？员工要怎么做才是有功劳的呢？主要有以下三个方面：

1．为公司创造的利润的人是有功劳的。

企业追求的是利润，员工为公司创造了利润，自然是有功劳的。

如果一个员工不能够给企业创造价值，对企业来说，他就是负债。为什么这样说呢？因为员工靠提供结果来换取薪水，如果你提供的结果还不够薪水钱，难道不是负债吗？如果企业家不赚钱是一种犯罪的话，那员工不能够为企业创造价值，不能够为企业提供结果那就是一种盗窃，就是对企业最大的剥削。

员工的天职就是为企业创造利润，这是每个员工的职责和使命，否则要你何用？

2．为公司解决了问题的人有功劳，解决了危机的员工有大功劳。

企业在发展的过程中，会遇到各种各样的问题，有的问题甚至令老板都头痛。这个时候，如果有员工主动站出来解决问题，使企业走上健康发展的轨道，那肯定会受到企业的重用。

有时候，企业会遇到一些危机，如我们熟知的毒牛奶事件，丰田召回事件，一个著名企业的管理者所说，“在当今时代，如果一个职员没有处理危机的能力，很难想像他能够担当起重要的职务。”如果企业遇到危机，有员工化解了企业面临的危机，那你必将在企业脱颖而出，成为企业的功臣，成为企业信赖的人。

3．懂得为企业节省成本的人，是有功劳的人。

几乎每一个企业，都很重视成本控制，几乎每一个老板，都很欣赏为企业节省成本的人。反之，老板对于那些花天酒地，不知节省的员工都很厌恶。股神巴菲特在投资初期，收购了一家公司的股份，召开第一次董事会的时候，会上见大家都在抽名贵的雪茄烟，他感觉到非常愤怒，说：“他们都在用我的钱抽雪茄，而我是唯一不抽雪茄的人。”巴菲特对节省的CEO非常感兴趣，觉得他们能做好公司，收购美国广播公司的时候，他发现公司的老总为了节约成本，只粉刷临街的三面墙，对于另一边靠河的不粉刷，这让他非常高兴。

著名的石油大王洛克菲勒就是一个非常注重成本节约的人，他经常对企业报表上的成本提出批评，一次，他质问一个炼油厂的经理，说道：“为什么你们提炼一加仑原油要花1分8厘2毫，而东部的一个炼油厂干同样的工作却只要9厘1毫？” 可见其对成本控制的关注。

富兰克林曾说，“注意小笔开支，小漏洞也能使大船沉没。”作为员工，要把公司当成自己的家，努力赚钱，好好省钱。不该浪费的一个铜板也不能浪费。

第三节问题就是机会

公司的最大问题就是我最大的机会，发现与解决了问题，你就得到了晋升的机会。

日本的经营之神松下幸之助曾说：“工作就是不断发现问题，分析问题，最终解决问题的一个过程——晋升之门将永远为那些随时解决问题的人敞开着。”

只要是公司存在，就永远有问题，只要是工作办事情，就面临无数需要解决问题，一个优秀的员工就是在发现问题与解决问题中成长的。从某种程度上说，问题是员工存在的理由，成长的机会。试想，如果一个公司什么问题没有，要员工干什么呢？员工不是在解决问题中体现出能力、经验、智慧，靠什么体现呢？

所以，问题是员工的机会，问题会给员工带来什么样的机会？展现才华的机会，晋升的机会，为公司做出贡献的机会。

然而，不少员工却不是这样想的，认为上班做事，干完下班，对得起那份薪水就可以了，至于公司出现问题的时候，工作出现问题的时候，表现出来的不是积极解决而是抱怨、发牢骚，而不把他看成是一个机会。我认为公司的最大问题，就是员工的最大机会。

来看一段我在实践家的经理

我是2005年9月加盟实践家企业管理咨询公司的，当年，我到实践家公司去应聘。当时应聘的职位是会议策划的岗位。当时面试我的是实践家总经理廖总。

面试过程中，通过跟廖总的交流，我得知实践家在台湾成立于1998年，到2002年进入中国大陆市场。也就是说我到这家公司应聘时，公司已经进入大陆市场3年多的时间了。随着我跟廖总的交流，我发现公司有一个很大的问题：作为一个培训公司，进入大陆已经3年的时间，却没有一本出版物。

在面试中碰到这样的问题，当时我想“公司最大的问题，就是我最好的机会”于是我给廖总提出了建议：公司现在最大的挑战是林伟贤老师进入大陆3年多了，却没有一本像样的出版物，我建议公司称一个产品研发部门。”

廖总接受了我的建议，于是这个部门在我的带动下成立了。部门成立之初，内部工作人员加上我只有2个人，但是因为研发部门出版产品的影响力，公司的知名度与业绩不断攀升，在短短的一年内，公司的业绩从过去1年不到50万提升到500万，业绩在1年提升了10倍。

于是到第二年我坐到了公司的行政总裁的位置，在这个位置期间，我发现公司在一些管理系统上，流程和制度并不是很健全，于是帮助公司建立所有的系统。由于我在工作上发现问题就解决问题，于是工作业绩上得到了很好的体现，到第三年时我被提升为北京分公司总经理，这一年我将将公司业绩从过去一年不到600万的营业额，到现在提升到1800万的营业额。

每个人在工作岗位上不但要发现问题，还要承担问题、解决问题。我们常说三流员工抱怨问题， 二流员工发现问题 ，一流员工解决问题 。你是几流员工？

看到问题，想到的就是抱怨，而不是找原因，想出一个可行的办法，加以解决。哪个公司不存在问题，哪个上司身上没有缺点？要是你不想解决问题，逃避、抱怨的理由有千千万万，可是你从中得到了什么呢？你什么都没有得到，失去了发展的机会，浪费了自己的前途。

一个公司，花价钱雇员工，不是让员工把问题当皮球一样踢来踢去的，公司要的是你能解决问题。问题解决了，公司效益也提高了，你的能力也得到体现了，公司也会对你刮目相看，这又何乐不为呢？

日本有一个名叫加藤信三的人，他是一个牙刷公司的普通职员。一天早上，天气睛朗，他心情大好，起床后，拿起本公司的牙刷刷牙的时候，居然牙龈刷出了血，气得他大声咒骂这该死的牙刷，把一个早上好的心情都刷没了。

加藤信三在上班的路上，回想，发生牙刷刷出血的事不止一次了，为什么公司技术部的人没有发现这个问题呢？弄出质量这么差，使用效果这么坏的牙刷。他决定去找公司技术部的人，批评他们。

当他怒气冲冲地来到技术部的门口时，想起管理学上的一条训诫：“当你有问题时，要认识到正有无穷无尽新的天地等待你去开发。”

于是，加藤信三冷静了下来，心里想到：“为什么技术部的人解决不了这个问题，如果能解决，他们不解决吗？一定是解决不了，那么，如果技术部的人都解决不了，这不是一个上天给自己的一个大机会吗？如果我能够解决这个问题，那晋升之路就会一帆风顺。”

这样一想，他的心里欣喜不已，决定自己想办法解决这个问题。

加藤信三掉头就走，回到了自己的办公室，开始谋划如何解决这个问题，并制订了计划。他约了几个同事，成立攻关小组，一起研究牙龈出血的问题。经过反复研究，他的攻关小组提出了不少方案，从牙刷造型、质地、排列方式等入手，研制了形形色色的牙刷，但是效果都不理想。

这让加藤信三一度很丧气，但是他没有放弃，发誓一定要解决这个问题。功夫不负有心人，终于有一天，加藤信三把牙刷放在显微镜下观察，发现毛的顶端都呈锐利的直角。这样的直角对于娇嫩的牙龈来说，无疑是一把利刃。那么，直角是怎么成的呢？是机器切割造成的。

问题的原因找到以后，解决起来就容易了，加藤信三把改良后的牙刷拿回家一试，果然好用，感觉也更舒服了，马上形成改良方案，呈交给公司。公司老总对这个方案高度重视，马上组织生产，结果牙刷在市场上非常畅销，为企业带来了源源不断地财富。

加藤信三成为了公司的功臣，从一个普通职员晋升为科长。数年以后，他成为这家公司的董事长。

加藤信三的故事就是一个从问题中发现机会的典型案例。作为公司与老板，最喜欢这样的员工，有一份“管理者最希望的员工类型是什么”问卷调查表明了这一点。根据调查的数据显示，95%的管理者回答，最喜欢能发现问题，然后及时解决问题的员工。反之，只知道找问题，从不着手去解决问题的员工是不受管理者欢迎的。考虑晋升问题的时候，这样的人才也是列在首要考虑的人选。

那么，作为员工，要如何把握好问题，把它变成机会呢？

1．首先要有积极解决问题的心态，不要抱怨问题。

抱怨问题是职场晋升的杀手，然而，在实际工作中，我们会发现抱怨就像空气一样无处不在，员工会背地里批评老板把许多问题压在自己的头上；会抱怨上级没有讲解清楚解决问题的办法；会抱怨同事不配合自己解决问题。

当一个人的抱怨成为了习惯的时候，情绪会不稳定，工作会不认真，看问题带有偏见，这想下去，晋升之路，加薪之门还会向你开放吗？显然是不会的。剩下的只有解雇的份了。

值得注意的一个现象是，在公司里，为什么有一些名牌大学毕业的人，一些才华横溢的人得不到晋升，很重要的一个原因是面对问题的时候抱怨。

一位企业家说：“抱怨是失败的借口，是逃避责任的理由。”与其如此，不如换一种积极的心态，正视问题，努力去解决问题，从而得到公司的认可，这样，职场之路才会越走越顺。

2．把难题当课题，学会分析问题中存在的机会。

对于工作中的问题，很多人不去分析，做什么事都怕“认真”二字，认真做了，思考了，就会发现其中的机会。

如何分析问题？先要像加藤信三一样，从问题出发，寻找问题产生的原因，然后加以解决。其次是要把问题解剖开来，进行梳理，理出头绪，当把问题理清的时候，你自然会发现其中蕴藏的机会，但是，很多人面对一大堆的问题时，觉得太费脑子，找借口回避，不想去解决。

就像彩色电风扇的发明，就是通过分析问题中的机会而研发出来的。在日本最早的时候，电扇是黑色的，以后工厂生产电扇的时候沿袭了这种传统，人们也习以为常，但是，在经济萧条的时候，日本东芝的一个员工为了公司的发展，仔细分析电扇滞销的问题，最后有了灵感，把电扇的颜色改成彩色的，结果很流行，自己也获得了很多财富。

把难题当课题，学会分析问题中存在的机会，你也会在工作中不断获得成功。

3．学会发现问题后解决问题

发现问题并不是我们的最终追求，发现问题的目的是解决问题。如果不解决，发现问题也于事无补。

有一个寓言故事说，一群老鼠为了能逃过猫的眼睛获取更多食物，老鼠们开会研究如何才能不被猫捉住。最后得出一个方案，在猫的脖子上挂一个铃铛，这样，猫一走动，铃铛就会想，老鼠听到响声就可以立即逃走。但是，一个老鼠的话当场给大家浇了一盆冷水，“这个主意是挺不错，谁去挂呢？”顿时，老鼠鸦雀无声。这个故事说明，光提出问题是没有多大价值的，关键在于能够解决问题。

一个优秀的员工要勇于面对问题，积极地寻找解决问题的方法。只有敢于直面问题的员工，才是老板心目中值得栽培的人才。面对问题，如果你总不能妥善解决，那么问题就会成为你工作的负担。老板们喜欢那些不找借口，能够立即解决问题的员工。

然而，职场上，总是可以听到这样的话：“这是不可能的解决的事”，“那是没有办法的事情”。其实未必，只要有问题，就会有解决的方法，而且方法一定比问题多。即便是看起来根本不能解决的问题，如果积极思考，也能寻找到妥善解决的方法。洛克菲勒曾经一再地告诫他的员工：“请你们不要忘了思索，就像不要忘了吃饭一样。”也就是说，只要你不放弃，肯动脑，解决问题的方法总是有的，而这些方法一定会让你有所收益。

请记住一句话：“方法总比问题多。”

第四节价值不等于使用价值

有价值不等于有使用价值，企业需要你的使用价值。

任何一种商品，都有价值与使用价值这两种属性，价值是事物的有用属性，而使用价值是能满足人们需求的一种自然属性。一件商品没有使用价值也就没有价值。比如在生活中我们看到商店里的电视、冰箱、风扇等物品，因为可以给人们提供使用价值，所以其具有价值，反之，如果一件商品不能使用，不能交换，则没有价值，比如农民自己种自己吃的蔬菜，不能给别人提供需求，用于交换，则没有价值。

商品的使用价值只有在使用中才能体现其价值，如果没有被使用，没有被发挥，则没有价值。

假如此时此刻，你坐在办公室里，身边有一枚钻石和一瓶矿泉水，试问你会选择哪一个？你肯定会告诉我，选择钻石，因为你知道此刻钻石对你的价值。因为有用，所以钻石有价值；因为没用，所以矿泉水对于此刻的你没有价值。

现在假如你置身于沙漠中，已经跋涉了三天三夜，你还会选择钻石吗？不会的，因为你知道这个时候矿泉水对你有价值，它能让你存活下去，而钻石对你没有价值，它无法让你存活下去。所以说，一样物品只有在使用中才能发挥它的价值。

那么，一个员工也是如此，如果对于公司没有使用价值，没有为公司创造利润，这个员工对于公司来说，就像沙漠里的钻石，办公室里的矿泉水，没有价值可言。

职场上，很多员工总是在抱怨，自己多么才华横溢，却总是得不到应有的对待，自己多么能干，但是没有体现出自身的价值，成天一幅怀才不遇的姿态。员工有没有想一想，你的使用价值在哪里？你是公司不可缺少的员工吗？你是可以随时替代的人吗？

一个资深的人力资源管理者说过：“员工个人价值不等于你的才华与学历，关键在于看你能否被使用。”这句话揭示了职场一个重要的含义：能否为公司带来效益，跟员工自身所蕴含的价值是没有太大关系的。

一个博士生和一个普通大学毕业生进了同一公司工作，博士生因为自己学历高，在为人上心高气傲，做事情也不是那么尽心尽力，总认为自己完成的工作，就会比别人更加出色，而普通毕业生知道因为自己还有很多地方不如人，所以工作起来特别认真，生怕工作中出现错误，对工作质量是精益求精。长此以往的话，大家觉得公司会要哪个呢？博士生其内在价值比通大学生高，但是对于公司来说，普通大学生的价值高于博士生的。价值从市场中去衡量，在工作中被创造，而不取决于你以前学过什么、做过什么。

我们来看一则故事

小林高中毕业，凭着自已的努力，现在是一家电脑公司的业务主管，现在这家公司的生意相当火爆，公司的员工对待工作充满了热情和骄傲。

小林刚进公司那会，情况大不一样，周围的同事工作意志涣散，小林在同事们的影响下也觉得挺没劲的，年轻的小林也打算辞职。当他把这个想法跟他朋友说的时候，朋友劝他：“你这是不对的，同事工作没热情，你不但不能受影响，反而应该提出新想法改变这个局面才对啊，既然来这个公司，你就应该为公司解决困难，创造价值，而不是逃避。即使要走，也是创造价值以后再走。”

小林听了这话，回去想了想，觉得朋友说得很对，公司有问题，应该解决才对。说做就做，第二天小林便以一个全新的姿态去上班了。

小林主动找到老板，跟老板反映这一情况，商量着怎么解决。老板也正为这事发愁，马上提拔小林为主管，把以前工作没斗志的主管换下去了。

以后的工作中，小林像换了一个人似的。除了在公司制度上进行改革，激发员工的积极性以外，小林还以身作则，用自己充满激情的工作作风，燃起了其他员工胸中的热情火焰。在他的影响下，公司的员工渐渐勤奋起来，也都斗志昂扬，最后公司业务越来越好。

小林学历不高，为什么成为了主管？因为办事能力很强，有效地解决了公司难题，这样的员工才是真正有价值的员工。相比那些有着高学历，但却做不了实事的人不知强了多少倍。

不要总说自己多么的有价值，你做了多少，老板都是看着的，唯一能体现你价值的地方在于你为公司带来了多少的效益。

在企业培训的过程中，我根据员工的表现与创造的价值，把员工分为三个等级，根据我的经验，老板们一般都是区别对待不同等级的人的。

最高等级，占公司员工群体的5%。这些人都是明星级雇员，他们业绩突出，可能存在于公司的任何职位当中。他们与公司的发展目标完全合拍，并帮助使其得以实现。老板们总是尽一切可能让他们愉快，并充分调动他们的积极性：“这种人理应享受到你能提供的所有额外的关注和认可。”有一位老板就曾对我这么说。

中间等级，占90%。大部分雇员的业绩虽然一般，但他们非常可靠，值得尊敬。他们并不完美，有时会犯一些错误，但工作一般都能做到位，并尽量使老板满意。老板们也总是尊重中间等级者，公正地对待他们，用正常而有规律地加薪奖励他们。

最低等级，占5%。这种人业绩不合格，他们不但自己工作不尽职尽责，还把别人也拉下水，他们甚至并不在乎自己的工作。对于一个公司来说，他们是非常差劲的员工。如果不能立即撤换，那就把他们调到低风险的岗位上去，直到你能把他们换掉。老板不能把精力浪费在他们身上，不要期望他们有什么转变。所以一个企业里，常规的裁员名单中总是这蹩脚的5%的人。

对老板而言，80%的员工属于工具型，人尽其才，但也用过即舍。5%的员工是负债型，老板想着赶快处理掉，只有不到5%的员工是资产型，被老板视为公司资产。那么如何让自己的能力被看见呢？那就是在工作中表现出你有没有作用，这就是你作为员工的价值。

那么，除了提高自己的使用价值后，作为员工，要如何增强自己在公司的价值呢？

1．认同公司的价值观。

每个公司的价值观是不一样的，如果文化公司，那么老板可能重视文化素养高的人，因为这样可以促进文化公司的发展，提升公司的品味。如果是销售公司，那么老板重视能说会道，腿脚勤快，能销售商品的人，文化素养高显得没有那么重要。可见，把自己的价值取向调整到与公司的价值观是一样的，这样有助于增强自己在公司的价值。

2．要为公司做出贡献，把这一条当成职业生涯不可推辞的使命。

为公司做出贡献，有时候是创造财富，如销售人员。有的时候是帮公司好好花钱，比如广告部人员。有的时候是帮公司省钱，如采购人员。做贡献要根据企业的定位，职务的职责来确定，把自身的工作做好。无论如何，都要能促进企业的发展，这是员工必须恪守的宗旨。

3．认识好价值与工资的关系，价值与职务的关系。

贡献越大，使用价值越大，价值越高，这是一种正比关系。

在培训中，曾遇到一位老板，他向要求涨工资的下属说：“涨不涨工资，表面上是我说了算，但实际上，还是你说了算。你想想啊，如果公司真的缺了你不可的话，还用你来申请吗？公司主动就会给你涨了。”言下之意，你价值越高，工资自然涨上去了。

老板支付给你的以货币为标注的薪金待遇只是你付出劳动和智慧的市场价格。它也就是你的被使用价值。你要想让你的被使用价值趋近于你的真正价值，途径只有一条：努力表现，超过老板的期望

老板给你付工资，期望的是什么？是希望你好好表现，你要让觉他花这个钱没白花，老板买的不是你什么高学历这种好看不好用的虚拟价值，而是真正能能给公司带来益处的使用价值。

第五节无结果的报酬是耻辱的心态。

当你一事无成，却领到了老板恩赐的工资，那是嗟来之食。

工作中，我们经常听到“绩效工资”一词，意思是由于员工的绩效不同，发放的工资也是不一样的，充分体现了多劳多得，能者多得的特点。这样可以激励员工努力工作，优化自己的工作方法，为企业创造更多的财富。

为什么“绩效”要与“工资”要联合在一起？这是企业给创造了更多结果的员工更多回报。绩效越高，回报越大，这两者是相辅相成的一对。

企业与员工的关系是雇佣关系，有的企业说员工是企业的主人，那只是说得婉转一些而已，企业的主人永远是老板，而不是员工。企业与员工即然是雇佣关系，那么其本质就是一个交换，像商品一样交换。员工付出时间、精力、体力，并创造结果，老板花钱购买员工的时间、精力、体力与结果。当你的事情一团糟的时候，老板会高兴吗？肯定不会。因为老板花钱买了个劣质结果。即使老板花钱，也是希望你以后能改正，创造一个好的结果。如果你在一个公司老是把事办砸，什么事都干不成，相信任何一个老板也不会要你，只剩下走人这一条道路。难怪美国一个著名的企业家说“要么奉献，要么滚蛋。”此语虽有过激之嫌，但确实说明了一个真理。

上面的话，也许员工不爱听，作为员工，不妨可以换位思考一下，如果你是老板，面对着一团糟的事情，或者办事没有结果的局面，会出钱买单吗？很明显，你也不会。

没做出结果，就拿钱，是不是挺过分的呢？

没有做出业绩，接受老板支付的嗟来之食，是不是一种耻辱？

有一点成绩就漫天要价，是不是不知道自己的分量呢？

如果这样的分析还不能让你明白，以及心平气和地接受这种观点，那我们来看一个故事。

中国平安作为中国保险业的一支独秀，从1988诞生于深圳以来，在马明哲的带领下取得了很快的增长。但是在2008年全球金融危机中，中国平安的业绩受到了很大的影响，2008年上半年，平安净利润73.10亿元，较2007年同期减少12.2％。投资方面，公司购买了富通集团1.21亿股，累计亏损105.24亿元。

平安的亏损，引发了社会的质疑，一个股民愤愤不平地说道：“凭什么一个亏损的企业，还位居于高价股之上，平安巨额亏损与在股票市场1600亿元‘天量融资案’一起，已经重挫了平安的品牌美誉度。”

一个购买了平安保险的客户则担心地说道：“刚才看新闻，讲中国平安保险公司亏损了100多亿。我的个天，看来好多人又要灾殃了。玩屋里的亲戚前几天才买的平安保险啊，这下不是血本无归？不知能不能退不？”

面对平安的亏损，面对公众的质疑，马明哲觉得很对不起公司的员工与众多的股民，是民众多年的支持才成就了中国平安，成为中国保险业中最具活力的企业。

2009年2月，马明哲通过新闻发言人向外界公布，考虑到金融危机对企业的影响，考虑到中国平安2008年的业绩，决定不领2008年的薪酬，以这种方式与全体员工共渡时艰。

马明哲的主动把工资降为零薪酬劳的行为就体现了一种耻辱感，愧疚感，说到底，董事长也是企业的一名员工，只不过是高级员工，他们对于企业的亏损更有切肤之痛。这是值得我们学习的地方。

报酬要与结果相匹配，这是一个优秀员工应该具备的心态，那么，作为员工要如何建立这种心态呢？

1．对公司要有感恩之心。

感恩，是受人之惠然后进行报答。中国一直有感恩的传统，成语中的“滴水之恩，涌泉相报”、“羊有跪乳之恩”“饮水思源”等等，都是感恩文化的体现。

在企业里，你的成长，你所领的工资，都是企业给你的。每件事情都是上级的指导下，同事的关心下完成的，你从工作中得到的一切，享受到的一切，都有许多人在默默奉献。所以，企业对你有养育之恩、知遇之恩、提携之恩。这些恩情，你难道不要回报吗？如果你没有结果奉献给企业，你对得往企业吗？对得住老板与同事吗？对得起那份工资吗？

如果你努力地回报企业，企业自然会回报你，提拔你，这会形成一种良好的正向循环。一个老板说：“如果一个员工有能力，老板可以把他作为有用之才加以培养，如果一个人有能力又懂得感恩，那可以放手让他走上领导岗位，因为他不会欺骗公司，不会欺骗上级，他会珍惜一切，把企业当成是自己的。一个把企业当成自己的员工，做不好工作有羞耻之心。”

2．要有多大结果多少报酬的心态。

公司设计薪酬体系的时候，基本的指导原则就是多劳多得，能者多得。这体现出了一种公平合理，绩效优先的思想。那么，作为员工，也要有公平合理的思想，自己做出了多大的成绩就拿多大的回报，不能有少劳多得，甚至不劳而获的思想，然而，人的惰性会驱使你想着少劳多得，如果你有这种思想，这实质上是违反了公平合理法则，可以说，这是一种罪恶的思想。

生活中，我们恰恰看到不少员工怀有这种罪恶的思想，希望干轻松的活拿高工资，干很少的活混很多的报酬。有的人甚至在干活的时候搞点阴谋诡计，贪污受贿，卡拿索要，索取客户的回报。这不但损害公司的利益，还损害自己的前程。报刊杂志上，不时听到一些企业高管，被老板扔进监狱，就源于此。

综上所述，作为员工，我们一定树立一个理念“有结果就有报酬，无结果是耻辱！”要获得高位，要获得高薪，拿结果说话。以结果说话的员工，钱拿得光明正大，理所当然，没有一个人能说你的坏话，对你除了敬佩，还是敬佩。

做这样的员工，难道不光荣吗？